国务院


中华人民共和国企业劳动争议处理条例

　

中华人民共和国国务院令

第１１７号

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。

总理 李鹏

一九九三年七月六日

　

第一章 总则

第一条
为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。

第二条
本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

第三条 企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第四条 处理劳动争议，应当遵循下列原则：

（一）着重调解，及时处理；

（二）在查清事实的基础上，依法处理；

（三）当事人在适用法律上一律平等。

第五条
发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

第六条
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第二章 企业调解

第七条
企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：

（一）职工代表；

（二）企业代表；

（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

第八条 调解委员会主任由企业工会代表担任。

调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。

第九条
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

第十条
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

第十一条
调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第三章 仲裁

第十二条
县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。

第十三条 仲裁委员会由下列人员组成：

（一）劳动行政主管部门的代表；

（二）工会的代表；

（三）政府指定的经济综合管理部门的代表。

仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。

劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。

仲裁委员会实行少数服从多数的原则。

第十四条 仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

第十五条
仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。

兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁事务时享有同等权利。

兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。

第十六条
仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。

简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。

仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。

第十七条
县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。

设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。

第十八条
发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

第十九条
当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。

第二十条
无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。

第二十一条 当事人双方可以自行和解。

第二十二条
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十三条
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

第二十四条
当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：

（一）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实和理由；

（三）证据、证人的姓名和住址。

第二十五条
仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。

被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

第二十六条
仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

第二十七条
仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。

第二十八条
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。

调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。

第二十九条
仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。

仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。

第三十条
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

第三十一条
当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十二条
仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

第三十三条
仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。

仲裁委员会之间可以委托调查。

仲裁委员会及其工作人员对调查劳动争议案件中涉及的秘密和个人隐私应当保密。

第三十四条
劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。

仲裁费包括案件受理费和处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。

第三十五条
仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；

（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

第三十六条
仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第四章 罚则

第三十七条
当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的；

（二）提供虚假情况的；

（三）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；

（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的。

第三十八条
处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附则

第三十九条
国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。

第四十条
仲裁委员会组织规则、办案规则由国务院劳动行政主管部门会同其他有关部门制定。

第四十一条
省、自治区、直辖市人民政府可以根据本条例制定实施办法。

第四十二条 本条例由国务院劳动行政主管部门负责解释。

第四十三条
本条例自一九九三年八月一日起施行。一九八七年七月三十一日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》同时废止。

　



　　　内容摘要：劳动立法之初几度试图对我国劳动关系进行定义，终因不能达成一致而未果。劳动关系在我国不同历史阶段都有不同的内涵，主体、标的、内容及劳动纠纷的处理都不完全相同。本文从劳动关系用词的变化，探究现代劳动关系内涵。笔者认为：现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。按照我国现行法律的规定，劳动关系是职工个人而非集体或社团与企业或企业社团之间的关系。现代劳动关系还具有人权、道德等方面的内容。对现代劳动关系内涵的研究，可以为劳动关系管理、劳动立法、现代企业文化建设等工作提供理论支持。
　　　
　　　关键词：劳资关系、劳动关系、现代劳动关系
　　　关于劳动关系的研究，我们多注意学习和借鉴西方国家既定的理念，以至于忘记了事物的本质和中国的实际。改革开放三十几年，中国几乎走完了西方社会一两百年的历程，我们亲身经历了高度计划的时代、计划为主市场为辅的时代、计划和市场相结合的时代、向市场经济过渡时代和社会主义市场经济时代；感受了什么是自由竞争、什么是经济杠杆、什么是宏观调控；加入世界贸易组织以后在全球化中与世界交融，最发达的“资本”主义美国金融界制造的危机祸及全世界，2012年冬季达沃斯会议上提出了“资本主义”模式转型的议题。在这样的背景下，中国再亦步亦趋地走西方走过的路，显然是行不通的，且受制于西方。对劳动关系内涵的研究，我们也必须潜心探索，研究其内在规律，有了这三十多年的实践，我们完全有资本提出独立的见解。劳动关系涉及到政治、经济、社会、制度、法律、管理、文化、历史等等诸多领域；从不同的领域或角度出发，对劳动关系会有不同的理解。在劳动立法的过程中，曾经多次试图对我国劳动关系作出概念性的界定，但是，终因没有充足的理论支撑而放弃。本文从新中国“劳动关系”用词的变化探源其内涵，尝试界定现代劳动关系的概念。
一、新中国劳动关系用词及涵义的演变
　　　与我国社会发展的历史阶段相适应，“劳动关系”有着不同的用词，其涵义也不完全一样。
　　　新中国建国初期，劳动关系沿用旧中国使用的“劳资关系”这个词。当时号称是“新民主主义社会”，这是向社会主义社会过渡的一种制度形式，虽然剥夺了官僚买办资产举办了一些国营工厂，私营企业仍然是当时企业的主要形式。劳资关系具有资本主义尤其是原始资本主义性质的特点，即职工与资本家的关系。劳动关系问题被称之为劳资纠纷，也突出强调劳资纠纷的政治性即阶级的对立。与资本主义国家处理劳资纠纷的方式差不多，劳资纠纷的处理主要是通过职工或其组织——工会与资方进行谈判，谈判不成，职工可以组织罢工，也可以提请由政府、工会和工商联组成的劳资纠纷处理机构调解或裁决。1956年之前，建立并实施了集体谈判制度，罢工事件还是比较普遍的，甚至也有较大规模的罢工，参加罢工的职工中也有党员、团员和工会干部等。
　　　完成工商业改造进入社会主义以后，私营企业主要或主动上交或通过赎买，悉数成为了全民所有制和劳动群众集体所有制性质的企业，“劳资关系”被“劳动关系”给取代了。劳动关系是具有了与当时社会特点相适应的社会主义性质。劳动关系不再是劳动者与资本家的关系，其阶级抵抗性不复存在，其主体被理解为是职工与国家的关系。这个时期“职工”通常被称之为“工人”，他们是以国家领导阶级的身份存在。劳动关系问题被称之为劳动人事问题，属于人民内部矛盾，在企业内部主要是通过政治思想工作解决，内部不能解决的劳动关系问题，通过政府设立的人民来访机制解决。集体谈判制度自动消失了，罢工事件也几乎没有了。企业管理人员和一般职工是一种平等的关系，工人有权参加企业管理，有权对企业管理人员和管理工作进行监督，企业管理人员和技术人员也理应参加一线生产劳动。在“无产阶级文化大革命”时期，三结合的“革命委员会”和“工宣队”在企业中俨然成为了主要的领导机构。
　　　改革开放以后，在内资民营企业多用“雇佣关系”这个词汇，在港澳台资企业和外资企业惯用“劳资关系”这个词汇，在内外合资合作企业常用“员工关系”这个词汇。在内资国有企业依然使用“劳动关系”这个词汇，这个时期颁布的法律通用“劳动关系”。但是，在一些企业管理人员的心底里实际上亦将之理解为“劳资关系”，一些政府官员和学者们也是从“劳资关系”的涵义理解“劳动关系”。职工被称为“打工”的，企业管理经理被称之为“老板”。甚至在政府里也私下称“主要负责人”为“老板”。与劳资关系不同的是，劳动关系的主体被理解为职工与企业而不是与资本家的关系。职工的“罢工”权在法律上被删除，劳动关系问题被称之为“劳动争议”。劳动争议通过协商、调解、仲裁和诉讼等法律程序解决。
　　　劳资关系反映的是劳动者与资本家的关系，是明确的自然人的关系。劳动关系则反应的职工与国家的关系，突出的是职工在国家中的政治地位（劳动关系这个构词是时代的产物，不合乎汉语构词法，劳动是一种行为、一种状态，他本身不是一种关系，主体之间方可有关系）。改革三十年之后，全民所有制与其他所有制经济共同发展，企业性质呈现多元化的形态。劳动关系虽然被理解为是劳资关系或雇佣关系，但是，共识的观点认为，劳动关系是与中国特色的社会主义“市场经济”相适应的，是职工与企业在法律基础上建立的劳动契约关系。然而，我国现行的劳动“法律”却没有关于劳动关系概念的明确定义。
二、现代劳动关系内涵探究
　　在原始工业社会的作坊式工场，资本家是企业的投资人也是企业的管理者，劳工与资本家的关系被称之为“雇佣关系”，英文表达为“employer-employee relations”。从这个英文表达我们可以知道，那时候的劳动关系显然是两种不同身份和地位的人之间的关系，就是现在我们通常所说的“劳资关系”。工场发展成为工厂，工厂发展为公司，随着工会组织在法律上得到承认，近现代社会中的劳资关系内涵也发生了变化，雇佣关系被理解为工业关系，英文表达为“industrial relations”。所谓雇佣关系或工业关系或产业关系，有翻译上的差异性，但是，国人均将之理解为“劳资关系”，即职工与资本家的关系。其实在美国或美式英语中，劳动关系也通常表达为“labor relations”，现代社会也有人使用“Industrial and Labor Relations”或“labor-management relations”。这些所谓现代英语对劳资关系表达，除了有职工与企业管理者关系的含义，还有政府、工会、企业组织等介入的内容，——这就是国内一些学者所说的“产业关系”，或许也是一些国内学者所理解的“集体劳动关系”的意思。我们借用西方语言中的产业关系、工业关系等等术语，基本上是语言的直译，实际上没有能够清楚地表达出对劳动关系内涵的理解。
　　　公司是现代社会企业的主流形式，在典型的公司中，投资人即股东一般不再直接参加企业的经营管理，主要是通过股东大会（主要是董事会）来实现其资本权利的。董事会聘请经理人，经理人是公司经营的管理者，依照法律和公司章程行使权利。职工面对的不再是资本家，劳动关系不再是雇佣关系或劳资关系的内涵，即劳动关系并非职工与投资人（股东）或经理人等自然人之间的关系，而是职工与公司即企业之间建立的关系。
　　　上世纪80年代末90年代初，日本和韩国学者针对现代企业公司制的特点，摒弃了“劳资关系”这个词汇，提出了“劳使关系”的概念。所谓劳使关系就是指“劳动力”的所有者与使用者之间的关系。理解这个概念要注意这样几个维度：第一，劳动力与劳动者分离开来，劳动力是劳动关系的介质；第二，劳动力的所有者是“劳动者”即职工，劳动力的使用者是“企业”而不是“投资人”或“经理人”；第三，劳动关系是依法缔结的权利和义务关系，表现为劳动力的所有权与使用权限的关系。劳使关系对劳动关系内涵的理解，正契合了马克思关于劳动者不是商品，人是不可以买卖的理论。
　　　由此可见，现代劳动关系的内涵可以概括为：职工与法人或人格化的组织之间，按照法律规定的程序和内容平等自愿缔结的，劳动力所有者与使用者之间关于劳动力所有与使用之权限的关系。现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。我们之所以采用了“现代”劳动关系这个用词，要表达这样几个涵义：第一，与劳资关系区格开来；第二，与公司制企业形式相适应；第三，强调现代社会的人权、民主、平等、道德等价值观念。
　　　按照现代劳动关系的内涵，值得说明的还有这样几个问题：第一，与外国不同，依据我们现行法律的规定，劳动关系是职工个人与企业建立起来的，而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系，所以，在我国不存在“集体”劳动关系，——工会组织没有“劳动力”的所有权，企业团体组织也没有用工权；第二，现代劳动关系的内容包括但不仅仅是劳动权利义务和劳动管理权利义务，而是劳动力的所有和使用之间的权限即权利限制或制约，——也不排除一些人权等方面的内容；第三，现代劳动关系不仅仅是法律关系，——还有人格和道德等方面的内容。
三、现代劳动关系内涵应用的意义
　　　随着改革的发展，劳动争议案件层出不穷。目前我国劳动关系的规范和劳动争议处理的法律法规政策，可以说是比较多的，党中央国务院对构建和谐劳动关系也是相当重视，中华全国总工会及其各工会组织也在努力工作，但是，劳动关系的矛盾似乎越来越突出和激烈，突发事件、群体事件、血命事件时有发生。规范劳动关系的法律、政策、制度都很重要，但是，把握现代劳动关系的内涵应当是根本性的，只有从根本上理解现代劳动关系的内涵，才能找到构建和谐劳动关系的有效方法。
　　　现代劳动关系内涵为劳动关系管理提供了指南。劳动关系的双方当事人都必须充分注意其道德行为，对于劳动者而言必须恪守职业道德，对于企业而言必须关注职工的身心健康、人格尊严等等；职工虽然向企业让渡了其劳动力的部分使用权，但是，依然拥有这部分劳动力的终极所有权；如果企业使用劳动力的过程中侵犯了职工的“人权”，必将导致劳动关系“契约”无效，即职工可以收回其让渡的劳动力之使用权或“第三势力”干预劳动关系。这个第三势力一般说来包括政府及其他相关团体，在我国，因为工会不是劳动关系的主体一方，所以，工会对劳动关系的干预也可以理解为第三势力范畴。从我国的政治、经济、制度、法律和文化等实际出发，政府、工会、党组织等的干预一定会比西方的所谓“劳资谈判”更来的有效果。应对全球经济危机的今天，东西方都在呼吁“劳资政”共和，用现代劳动关系的内涵教化职工和企业管理者，便可以使之自我行为约束，避免和化解劳动争议。
　　　现代劳动关系内涵为劳动立法提供理论上的支持。我们知道，无论是在起草劳动法典还是起草劳动合同法的时候，都曾经试图对我国劳动关系这个概念作出界定，但是，由于我们劳动法理论研究的不足，每每都不能达成共识，最终不得不删除这个内容，我国法律至今没有对劳动关系作出概念性的界定。劳动合同法草案第三条曾经有过这样规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这个概念的问题是及其严重的：
　　　第一，主体问题。劳动者一般是指有劳动愿望的劳动力人口，一旦被招用为企业成员，那就不再是简单的劳动者了，而是“职工”，所以后一个“劳动者”的用词显然是不准确的。用人单位这个概念也是很值得商榷的，究竟是用“人”还是“工”或用“劳动力”？如果是用“人”的话，那“人权”何谈？如果是“有酬用人”，与贩卖人口何异？按照现代劳动关系的内涵，理应为“用工”或“用劳动力”。目前劳动争议剧增，管理者与职工矛盾加剧，其实都和这个理念有关系的。把工资理解为是买断了职工这个“人”，难免在工作中不再把“人”当人而当作和生产资料、生产工具一样的“物”，这应当是矛盾加剧的主观根源。
　　　第二，条件问题。“劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系”。劳动者在用人单位管理下，把劳动者置身于被管理的地位，又何谈“平等”？劳动者参加企业管理权利的依据安在？既然是“管理下”了，这就明确了“权利和义务”关系，又何来“而产生的权利和义务”呢？如此规定，岂不是诱使企业拒绝支付“劳动报酬”吗？因为不向劳动者支付“劳动报酬”便不是本法所称的劳动关系即不受本法约束。由此可见，改革开放以来拒付劳动者工资的现象空前严重就不难理解了。更有一些学者著书立说居然把劳动关系阐释为“身份关系”，甚至称其具有“隶属性”，——身份关系体现为对高低贵贱，隶属性体现为管与被管，如此，劳动关系矛盾就可想而知了，职工的人权就这样被理论给践踏了！
　　　第三，内容问题。劳动关系的内容究竟是什么呢？按此界定，劳动关系的内容应当是“劳动者”与“用人单位”之间的“权利和义务关系”。现代劳动关系的内容不是两个人之间的关系，而是两者之间关于“劳动力”所有与使用的权限即权利的限制和约束，而不仅仅是劳动的权利和义务关系那么简单。如果仅仅是“干活给钱”、“给钱就管”，那么，职工就真的成为了“现代奴隶”了，就是“会说话的工具”。这显然是有悖现代社会理念的，人的价值、尊严、人格只能遭到践踏。
　　　现代劳动关系内涵之应用还有助于培育现代企业文化。文，错画也，象交文。化，??行也；躬行于上，风动于下，谓之化；化民成俗。文化内涵为共同的价值观念，外现为自觉行动。投资人、经理人和职工之间的互动、价值观念之交融形成了企业的文化。现代社会，投资人并非企业的所有人，只是对其投入企业的资本拥有所有权，经理人即企业管理者亦非主宰，而是生产经营的组织者；劳动者让渡的不是“人身”，只是部分劳动力且依然保有对这部分劳动力的所有权。投资人、经理人和职工在不同的层次和领域，依法共同制定企业的管理制度和劳动规范，这些制度和规范并非只是对职工的“管理”，而是对职工的享有劳动权利和履行劳动义务的保障。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”基于现代劳动关系的内涵，投资人、经理人和职工互动交融建立起实现人生价值的现代文化理念，企业才可能健康发展。

（作者：国务院国有资产监督管理委员会研究中心宏观部 副部长）